设为首页 新闻供稿:zxcnnvip@163.com

13届中外管理人力资本发展论坛举行 行业大咖共话人力资源趋势

2019-06-18 13:48:37 来源:洞察网
6月15至16日,主题为“共生 • 共赢”的第13届中外管理人力资本发展论坛在深圳金蝶国际软件集团召开。中外管理社长杨光、金蝶集团董事会主席徐少春、中国就业研究所所长曾湘泉、香港创业创新研究院院长曹仰锋,以及华大集团、德勤、苏宁集团、海尔、远大、TCL集团等人力资源高管,就数字化转型时代下的人力资源发展趋势、组织模式创新、领导力、人才激活、激励创新等领域阐述了各自的观点及研究成果。

杨光:“13不靠时代”下的价值迭代与反思

《中外管理》杂志社社长杨光致辞:中外管理人力资本发展论坛已经是第13届了,“13”这个数字会让人马上联想到“十三不靠”。让人联想到我们现在已经进入到了什么都看不清、什么都不可靠的 “不确定性”时代,这种不确定性已经不再是一个温和的预警,而是每个人重压心头的阴霾和挥之不去的梦魇。

2019年,这一切变得更加严重了。原来看不清的变得更加看不清,原来靠不住的变得更加靠不住。看看我们周围的世界,美国撒野,中国不屈,华为遭围,联想想撤,经济下滑,企业维艰。

但是,我们必须看到过去十二年的轮回,我们经过了金融海啸的冲击、四万亿投入的亢奋、移动互联的颠覆和人工智能的冲击, 经历了一轮喧嚣、浮躁后的价值回归,人的空间第一次如此拓展和宽广,但人的价值又是如此第一次的压缩和遭疑。

最后我们还是要承认规律和常识,但同时还要承认变革和创新。我想,“均衡的理性”就是我们浮躁过后的一种价值回归,这种回归不是简单的重复,而是螺旋式上升。

因此,本次论坛作为第 13届,作为一个新周期的起点,我们更应该正本清源,回归价值初心,一起重新讨论什么才是“13不靠时代”之下的共生共赢,什么才是风口喧嚣之后的价值迭代与反思。

其实循环往复与螺旋上升的区别就在于反思的能力和应变的能力。在席卷全球的乱局之下,我们需要静下心来,重新对人的价值、组织的价值边界,从对人力资源的价值迭代和反思开始。

徐少春:什么是共生共赢?

金蝶国际软件集团创始人、董事会主题徐少春:本次论坛的 “共生共赢”这个主题内涵特别深刻,“共生”是因,“共赢”是果——而要共生那就要利他,利他才能利己,成就他人就是成就自己。

一个企业管理的核心是人才,人才管理的核心是文化,文化管理的核心是领导者和管理者。在过去5、6年来,金蝶经历了一系列的转型和变革,其实核心就是金蝶的每一个领导者和管理者都在奉行金蝶的核心价值观“致良知,走正道,行王道”,致良知的核心就是要提升每一个领导者和管理者的信念认知。真诚的成就他人,就是成就自己。

徐少春说,特别是去年年底至今,为了跟客户紧密的连接,他开设了“徐少春个人微信公众号”,通过公众号,每天都会收到六、七百封用户和世界各地朋友的来信。这个平台为客户提供直接的链接和服务,这就是“共生共赢”。

金蝶正在以“徐少春个人号”为抓手,推动服务变革、研发变革以及其他各项变革。而所有核心就是人力资源管理的变革和文化的变革。在过去几年的转型,金蝶本质上是靠着“共生共赢”的核心理念,带动了公司的管理变革,同时与客户一起共同成长。

曾湘泉:宏观形势下的人力资源挑战

中国人民大学劳动人事学院、中国就业研究所所长曾湘泉指出:在中国经济进入高质量发展、供给侧改革和第四次工业革命阶段,对于人力资源市场,面临着四大挑战:第一,人工成本上升,产业转移、技术替代劳动。第二,去产能,清除僵尸企业,劳动市场灵活性需求上升。第三,供给侧结构改革,呼唤教育和培训深度改革。中国的供给侧改革真正的改革重点应该在教育,比如HR的培训领域。第四,工作场所的管理。

当前中国人力资源市场的四大对策将是:第一,加大老年人力资源开发利用;第二,深化教育和改革,提升人力资本效率;第三, 增加雇佣制度和激励政策灵活性;第四,回应人力资源国际化需求。上述机遇和变化值得HR工作者高度关注,并积极利用推动HR的变革和创新。

曹仰锋:第四次管理革命

香港创业创新研究院院长曹仰锋博士通过近年来的深入研究,认为世界先后经历了包括科学管理、人本管理、精益管理三次管理革命,并正在进行第四次管理革命——价值共生革命,是由消费互联网和产业互联网为支持,以 “价值共生”为主题的管理革命。

曹博士介绍了近年来他基于对海尔、阿里巴巴、亚马逊、苹果、丰田汽车、西门子等具有典型特点的世界500强进企业的发展和转型历程分析,识别、总结出了在第四次管理革命时代以“战略生态、平台赋能和价值共创”为三大驱动力的12条典型转型路径(V+模式)。并认为未来组织未来的结构将按照“强后台、大中台、小后台”的模式建立。

刘军:人力资源开发与管理中的共享模式分析

深圳人才开发与管理研究会会长、深圳大学管理学院原院长刘军表示:共享经济表达了一种逻辑,我国经历了文凭社会——知识改变命运,到了能力社会——效率就是生命、爱拼才会赢,进一步发展到了创新社会——智慧改变一切。

而今天的创新社会,背后又包含着三个内涵,第一是基于效率的互联网+;第二是基于优化的共享经济;第三是基于商业智慧的商业模式。而共享经济要想做成,必须要拿三个边界条件来做分析。第一,存在明确的“价值剩余”;第二,就是过来分享的人多吗?这个解决有价值吗?第三,变现的收益要大于成本。

刘军最后强调:整个社会都在升级,人力资源管理的升级时代,实际上围绕着共享平台的建立而在升级,这个时代已经到来,我们要积极思考和展开行动,让人力资源管理更加快乐,更有价值。

朱涛:心激活、智共享——数字化转型时代HR管理的新使命

金蝶中国助理总裁、HR产品事业部总经理朱涛表示:数字化技术、数字化时代必然会影响到HR。HR领域必然会受现在整个时代和技术发展的推动。未来数字化技术以及智能技术,或者说机器人技术对人力资源有相当大的改变。

HR的工作,一个最直接的目标是打造组织能力,从更高阶的目标来说,HR当然是要帮助企业完成目标,达成战略,这是终极目标。打造组织能力就是围绕三个核心:企业、团队和个体,从本身的价值主张来看又是另外的三颗“心”:企业的战略雄心、团队骨干核心、每个人的人心,即关注人心、打造核心、关注整个企业的战略雄心。

在互联网时代,在数字化时代,在自组织大行其道的时代,集团管控、管控能力、平台仍然是必须的。管控平台仍然是必须建立在以人为核心的业务协作基础上,这个才是核心。

最后,对于数字化转型,朱涛总结道:不管怎么改变,人力资源工作的起点永远不会变:即以每个人、每个个体为核心,真正把每个员工放在心里,把他们的职场幸福感作为起点,这样我们的人力资源工作可能才是对的。

穆胜:中台之争与HR三支柱变革

穆胜企业管理咨询事务所创始人、北京大学光华管理学院工商管理博士后、管理学博士穆胜博士指出:所有大型的互联网企业在2018年迎来组织的集中大变革:大中台的出现。但这并不是一个创新,只是年轻的互联网企业开始步入成年期,扁平化的组织是无法适应复杂业务的发展的,只有强而有力的中台结构,才能让业务快速迭代。

1997年提出的HR三支柱设计模型,在很长一段时间内主导着企业的HR设计逻辑,但随着技术、人才结构的变更、这种结构越来越无法适应新形势业务的发展:专家中心越来越官僚、HRBP成为机构派驻的警察、一线业务苦不堪言。

随着平台型组织的诞生,HR三支柱正在迎来新的变革,接下来企业人力资源的将从关注人才、领导力和文化转向关注人力资源效能。

孙中元:海尔“小微组织”的加速器:智能化的学习发展平台

海尔大学执行校长孙中元:近年来在海尔集团按照“企业平台化、员工创客化、用户个性化”实现平台化转型过程中,围绕“培训如何创造独特的价值”进行了深入的研究,重新订立的企业大学的新标准,按照“三个职能、五个角色”的定位对海尔大学工作内容进行颠覆式创新,成为了海尔“小微组织创新的加速器”。

首先,海尔大学要成为企业战略的承接裂变器,负责战略落地,同时,要成为小微的升级加速器,搭建适合小微发展的平台。最后要成为创客的助推器,在创客发展的过程当中实现人的价值的跨越式发展

对于小微,既要做企业创新孵化者,又要成为全球资源的整合者,不能单纯只是上课,要打造知识平台,要成为智能方案的提供者。同时也需要在小微之间做资源整合者,这样就能打通大部分场景,帮助小微解决实际问题。

周锋:激活人人,基业长青

远大住宅工业集团人力行政总经理周锋指出:每一家企业希望能够实现基业长青。但要成为百年企业,必须打破“成熟之后必然走向僵化、衰落”的周期律,寻找转型发展的第二条生命曲线。远大住工在过去的发展历程中也是如此,从最早的燃气空调起家到现在发展成为规模和技术领先的装配建筑领导者,一直在不断发展创新。

近年来,基于金蝶s-HR平台,远大住工不断完善企业的人力资源管理体系,已经全面进入“V4.0 人人账本时代”。

通过s-HR平台与财务、业务系统的集成,打破了各个业务部门系统数据墙的问题,形成了一个非常大的中间数据池,通过运算之后可以建立了每一个单位和每一名员工的HR数据衡量标准:每一名都有一个“人人账本”,每个人的业绩和收入都可以通过他们的手机上,通过这种方式极大地调动起了员工的工作热情,达到了“激活人人”的效果。

最新资讯